المشاريع

قياس العائد على التدريب

قياس العائد على التدريب

المحتويات

قياس العائد على التدريب

قياس العائد على التدريب و العادة على أن يقاس التدريب تبعا للنتائج فقد درج الخبراءتحديد نجاح أي برنامج تدريبي أو فشله قياس العائد على التدريب

قياس العائد على التدريب

مسئولية التطبيق

  •  استمتع المشاركون بالبرنامج؟
  • كان محتوى البرنامج ذا صلة بخبراتهم ومعارفهم ومهامهم؟
  •  استفاد المشاركون من البرنامج؟

المعايير الثلاثة

ولا تزال المعايير الثلاثة السابقة هي ابرز أسس قياس نجاح البرامج التدريبية، والتي تقتصر على ردود الأفعال المباشرة للمشاركين

تقييمهم العام للبرنامج

وهي أمور سهلة التنفيذ وتعكس نتائج ايجابية في جميع الأحوال.

المتدربين مسئولون عن نقل ماتعلموه من معارف

فهناك من يعتقد أن المتدربين مسئولون عن نقل ماتعلموه من معارف ووضعها موضع التنفيذ داخل المؤسسة .

مسئولية التطبيق

يلقي آخرون بمسئولية التطبيق على عاتق الإدارة العليا بصفتها المسئولة عن التخطيط والإنتاج، أو على إدارة الموارد البشرية

الخطوة الأولى

تحديد أهداف للتدريب – أسس للقياس

  • توجيه مصممي البرامج ومحللي الاحتياجات التدريبية والمدربين نحو التركيز على جوهر عملية التدريب.
  • تفعيل متابعة عملية التدريب.
  • تحديد المدة الزمنية المطلوبة لانجاز مهمة بعينها باستخدام البيانات المختلفة.
  • توضيح النتائج المرتقبة والمنشودة من التدريب.
  • دعم التواصل بين المدربين والمتدربين.

الخطوة الثانية:

وضع خطط التقييم وتوفير البيانات المناسبة

من خلال تحديد الهدف من التقييم ونوع المعلومات والبيانات المطلوبة، ووقت جمعها وأسلوب التجميع

قياس العائد على التدريب

تأكد أنها ستكون مناسبة لقياس العائد على التدريب بمعزل عن بقية عوامل تحسين الأداء بحيث لا يختلط تأثير التدريب بغيره من عوامل التطوير الأخرى.

ومن أهداف التقييم:

  • نسبة أو احتمالات النجاح في تحقيق أهداف التدريب.
  • نقاط القوة والضعف في عملية التدريب.
  • مقارنة تكاليف التدريب وتحديد نسبة التكلفة إلى العائد.

 المشاركين المتوقعين في البرامج القادمة.

  • تقدير جودة ودقة الاختبارات والحالات والتمرينات التي تتخلل التدريب.
  •  أكثر المشاركين تميزا أثناء التدريب.
  • تعزيز أهم النقاط التي تدرب عليها المشاركون.

الخطوة الثالثة:

جمع البيانات أثناء التدريب

حيث يعتبر جمع البيانات من أهم خطوات عملية التقييم، فدون بيانات لن نجد براهين أو إثباتات تؤيد فعالية أو جدوى البرنامج .

الخطوة الرابعة:

جمع البيانات بعد التدريب

هذه البيانات تمكن الخبراء من إجراء الدراسات التي تتعلق بتأثير التدريب على نجاح المؤسسة.

ومن أهم أدوات جمع البيانات:

  • الاستقصاء
  • الملاحظة
  • المتابعة من خلال المقابلات ومجموعات التركيز و التكليفات
  • تطوير خطط العمل
  • التعاقدات
  • جلسات المتابعة ومتابعة الأداء

الخطوة الخامسة:

قياس تأثير التدريب بمعزل عن المؤثرات الأخرى

واهم استراتيجيات قياس اثر التدريب:

  • المجموعة الضابطة
  • تحليل الاتجاهات المتوالية
  • أساليب التنبؤ والتوقع
  •  المشاركين لأثر التدريب

 مديري المتدربين لأثر التدريب

  •  الإدارة لأثر التدريب
  • ردود أفعال العملاء
  •  الخبراء لأثر التدريب
  •  المرؤوسين لأثر التدريب

الخطوة السادسة:

تحويل البيانات إلى قيم مالية

بما أن لغة الأعمال هي لغة الأرقام، لذلك تعتبر أولى مراحل مساواة مهام التدريب بالاستمارات الأخرى هي تحويل البيانات الخاصة بنتائج ومخرجات التدريب إلى أرقام،

الاستراتيجيات

  • تحول نتائج التدريب إلى أرباح
  • حساب تكاليف الجودة
  • الأرباح الناتجة عن الإدارة الفعالة للوقت
  •  التكاليف التاريخية القديمة

الخبراء الداخليين

  • قواعد البيانات الخارجية
  • ربط مقياس بآخر
  • استخدام تقييم المتدربين
  • اللجوء لتقديرات المشرفين والمديرين والمدربين

الخطوة السابعة:

تحديد تكاليف التدريب


من الصعب تحديد التكلفة الفعلية لبرنامج تدريبي بعينه لأنه يتضمن كل التكاليف الغير مباشرة المتعلقة به.

الخطوة الثامنة:

حساب العائد على التدريب

العائد على التدريب هو النسبة بين العائد على التدريب كمدخلات إلى تكاليف التدريب.

الخطوة التاسعة:

تحديد المدخلات غير المباشرة ( الغير ملموسة)

تتمثل المدخلات المعنوية ( الغير ملموسة) للتدريب في كافة النتائج الايجابية التي عاد بها التدريب على المؤسسة سواء تم تحويلها إلى أرقام أو تعذر ذلك.

الخطوة العاشرة:

دراسة الآثار والنتائج واستخراج تقارير تبين عمق تأثير التدريب

وهذه النتائج لا تقتصر على إلقاء الضوء على عوائد التدريب المالية فقط بل تمتد لتشمل ماهو أعمق من ذلك

إلقاء الضوء على عوائد التدريب

منح العائد الايجابي

وهكذا نرى كيف يمنح العائد الايجابي على الاستثمار في التدريب فرصة ذهبية لتسليط الضوء على ابرز عمليات المؤسسة واهتماماتها ، كم يسهم في إجراء البحوث والتحليلات التي تظهر نواحي التقصير والنقص في مستويات الأداء ووضع الخطط والأهداف لتلافيها.

السابق
معلومات شيقة عن كلب البوكسر
التالي
إجراء المقابلة الشخصية  أنواع المقابلات

اترك تعليقاً